Prema istraživanju Chartered Management Institute (CMI), čak 82% novih menadžera u Ujedinjenom Kraljevstvu su slučajni menadžeri – zaposlenici koji preuzimaju menadžerske uloge bez ikakve formalne obuke. Menadžeri koji preuzimaju ulogu upravljanja timovima bez adekvatne obuke i usavršavanja leadership vještina, mogu nepovoljno utjecati na angažman zaposlenika, što može imati i dugoročne posljedice na povrat ulaganja (ROI) te gospodarsku učinkovitost.
Lokalna istraživanja su pokazala da su se hrvatske tvrtke, posebno tijekom tranzicijskog razdoblja, suočavale s izazovima u razvoju leadership vještina. Brojnim menadžerima nedostajala je adekvatna obuka za upravljanje timovima, što je rezultiralo neučinkovitim donošenjem odluka, neadekvatnim upravljanjem timovima te većim fluktuacijama unutar timova.
Zašto je menadžerima potrebna dodatna obuka?
U mnogim je organizacijama menadžerska pozicija percipirana kao nagrada za izvrstan rad i rezultate u određenom području, a ne kao potpuno novi zadatak koji zahtijeva specifične vještine i pristup. Kao rezultat takve percepcije, mnogi su zaposlenici unaprijeđeni, ali samo do svoje "razine nesposobnosti", što je poznato kao Peterov princip. Naime, poslodavci promoviraju zaposlenike na temelju njihove uspješnosti u dotadašnjim ulogama. Kada ti zaposlenici jednom dosegnu poziciju za koju nemaju potrebne vještine ili sposobnosti, prestaju napredovati. Uspon na hijerarhijskoj ljestvici zaposlenicima je moguć sve dok ne dosegnu poziciju na kojoj postaju nekompetentni, jer su zahtjevi novog posla drugačiji od onih na prethodnim pozicijama.
Novi menadžeri se često suočavaju s ulogama koje zahtijevaju sasvim drukčiji skup vještina od onih kojima su baratali prije unaprjeđenja. U vođenju timova više im ne može pomoći ono što ih je dovelo do te pozicije poput tehničke stručnosti i kompetencija ili odličnih prodajnih rezultata. Zato se često oni koji su bili izuzetno uspješni u svom operativnom poslu, na funkciji menadžera susreću s poteškoćama u prilagodbi na novu ulogu vođenja i upravljanja ljudima. Nesnalaženje menadžera i nedostatak leadership vještina mogu dovesti do neangažiranosti njih samih, ali i njihovih timova.
Bez adekvatne obuke i treninga, novi menadžeri možda neće ni shvatiti zašto ne uspijevaju ostvariti uspjeh. Često osjećaju pritisak, misleći da bi intuitivno trebali biti u stanju uspješno voditi, a kad im to ne polazi za rukom, mogu zaključiti da jednostavno "nisu menadžerski materijal". To ne samo da narušava njihov osobni moral, već i povjerenje unutar tima, što dovodi do većeg nezadovoljstva i fluktuacije zaposlenika.
Razumijevanje uloga kroz Belbin
Jedan od korisnih načina za razumijevanje ovih izazova jest korištenje Belbin modela timskih uloga®. Riječ je o globalnom zlatnom standardnu i metodologiji za izgradnju efikasnih timova i bolje razumijevanje timske dinamike. Osmislio ju je dr. Meredith Belbin, a sastoji se od kategorizacije zaposlenika (članova tima) u 9 timskih uloga od kojih svaka ima specifične prednosti, ali i način komunikacije.
Na primjer, zaposlenik koji briljira u ulozi Resource Investigatora ili Teamworkera može biti izuzetno uspješan u izgradnji odnosa s klijentima, ali kada dođe do pozicije u kojoj treba donijeti teške odluke i rukovoditi timom, može se osjećati zarobljenim u novoj ulozi. Slično tome, zaposlenik sa snažnom Specialist ulogom, koji posjeduje duboko tehničko znanje, može se naći izgubljen kada mora razmišljati šire i donositi strateške odluke jer nije naviknut na vođenje i koordinaciju rada cijelog tima. Bez pravilne podrške i obuke, ovi stručnjaci mogu postati neangažirani ili čak demotivirani.
Što se očekuje od menadžera?
Menadžeri su ključna spona između strateških ciljeva organizacije i svakodnevnog rada tima. Oni moraju učinkovito prenijeti viziju i direktive na operativnu razinu, organizirati resurse, delegirati zadatke i rješavati probleme. Osim toga, njihov je zadatak razvijati i mentorirati članove tima, osiguravajući kako njihovu produktivnost, tako i dobrobit.
Prema istraživanju Gallupa, čak 70% varijacija u angažiranosti zaposlenika može se pripisati menadžerima. Oni imaju ključnu ulogu u stvaranju pozitivne radne atmosfere te poticanju angažmana, što direktno utječe na uspjeh tima. Dobri menadžeri omogućuju svojim zaposlenicima da rade ono u čemu su najbolji, delegirajući zadatke na način koji najbolje koristi resurse tima i organizacije.
Belbin kao alat za uspjeh menadžera
Belbin model timskih uloga već desetljećima pomaže menadžerima diljem svijeta da bolje razumiju svoje uloge i snage unutar tima. Uz korištenje ovog alata menadžeri mogu prepoznati vlastite bihevioralne sklonosti i prilagoditi svoj stil upravljanja kako bi maksimizirali učinkovitost.
Ključne prednosti korištenja Belbin alata za menadžere uključuju:
samoprocjenu – kroz Belbin upitnik, menadžeri mogu prepoznati svoje snage i slabosti te razviti stil upravljanja koji je usklađen s njihovim prirodnim sklonostima,
povratne informacije – kada zatraže povratne informacije od svog tima, menadžeri dobivaju jasniju i potpuniju sliku o tome kako ih drugi vide pa mogu uskladiti percepciju s vlastitim snagama,
upoznavanje tima – korištenjem Belbin izvještaja o cijelom timu, menadžeri mogu bolje razumjeti uloge i snage pojedinaca unutar svog tima te učinkovitije delegirati zadatke na temelju tih uvida.
Zaposlenici su šest puta više angažirani kada rade u skladu sa svojim snagama, a Belbin je idealan alat za prepoznavanje tih snaga. Ovakav pristup ne samo da vodi do većeg angažmana i niže fluktuacije zaposlenika, već i do boljih rezultata na razini cijele organizacije.
Belbin u planiranju nasljednika
Belbin model omogućuje tvrtkama da usklade bihevioralne zahtjeve određene pozicije s individualnim sklonostima i snagama zaposlenika. Na taj je način moguće strateški razvijati buduće menadžere, fokusirajući se na razvijanje onih osobina koje su ključne za uspjeh u vođenju ljudi, umjesto oslanjanja isključivo na aktualne radne rezultate kao jedini kriterij za unapređenje.
Korištenjem Belbin metodologije tvrtke mogu stvoriti uspješan model planiranja nasljednika koji ne samo da minimizira rizik od nekompetentnosti nakon promaknuća, već i dugoročno razvija lidere koji će biti spremni za izazove menadžerskih uloga. Ako želite saznati više informacija o tome kako Belbin model timskih uloga može transformirati vaše timove, javite nam se!
