Jeste li ikada bili u situaciji da ste proveli ispitivanje stavova i zadovoljstva zaposlenika i da se nakon toga u vašoj organizaciji nisu dogodili nikakvi pozitivni pomaci?
Ispitivanjem klime i angažiranosti možete otkriti kako zaposlenici doživljavaju svoj posao, nadređene i kolege, kako se uklapaju u radno okruženje i što utječe na njihovo (ne)zadovoljstvo. Rezultati takvog istraživanja temelj su za povećanje produktivnosti, poboljšanje radne atmosfere te smanjenje izostanaka s posla, fluktuacije i stope bolovanja. Pa zašto onda nakon ispitivanja nema rezultata?
Na temelju dugogodišnjeg iskustva, SELECTIO konzultanti su sastavili popis najčešćih grešaka koje organizacije rade prilikom izvođenja ispitivanja klime i angažiranosti. Pažljivo pročitajte i inspirirajte se vrijednim uvidima struke.
Ispitivanje se ne provodi kontinuirano
Jedan od najvažnijih savjeta je redovitost u provođenju istraživanja. Naime, ako ispitivanje provedete samo jednom, bez ponavljanja i (još važnije) bez praćenja promjena, ograničavate si dugoročne benefite procesa. Jednokratno ispitivanje ne može pružiti uvid u dugoročne trendove i promjene u organizacijskoj klimi i angažiranosti. Za organizaciju koja provodi ispitivanje samo jedne godine, ali ga kasnije ne ponavlja, gotovo je nemoguće pratiti napredak i primijetiti jesu li donesene mjere postigle željeni učinak.
Kako biste na vrijeme uočili promjene, preporuka je svake godine provoditi veliko i sveobuhvatno ispitivanje, a između toga provoditi manja pulse check ispitivanja – odnosno kraće verzije koje provjeravaju pomak u odnosu na prethodni period.
Menadžment ne preuzima odgovornost
Iako proces ispitivanja organizacijske klime i angažiranosti najčešće provodi odjel za ljudske potencijale ili HR generalist, odgovornost za primjenu rezultata i provedbu akcijskih planova imaju menadžeri, odnosno, voditelji timova. Međutim, praksa pokazuje kako menadžeri često ne preuzimaju odgovornost za korištenje rezultata ispitivanja zaposlenika zbog nedostatka potrebnih vještina ili resursa te straha od negativnih posljedica.
Drugi najčešći razlog nezadovoljstva lošim rezultatima pa za loše rezultate ispitivanja krive zaposlenike. Oni bi prije svih trebali cijeniti iskrenost zaposlenika u odgovorima i pokazati prihvaćanje za njihove stavove i očekivanja. SELECTIO Leadership Akademija može im pomoći na tom putu transformacije u snažnog lidera koji će znati čuti i razumjeti svoju ulogu, ali i svoj tim.
Menadžment ne komunicira pravilno
Još jedan dio uloge menadžera je i da zaposlenike pravovremeno i potpuno informiraju o provođenju ispitivanja. Ključno je da u zaposlenicima probude povjerenje da su njihovi odgovori važni i da se iskrenost cijeni.
Ako menadžment ne komunicira jasno svrhu ispitivanja, zaposlenici mogu smatrati da je ispitivanje samo formalnost bez stvarne namjere za poboljšanje. Ne otvara se prostor za postavljanje pitanja i transparentno objašnjenje procesa i očekivanja. Česta greška koju menadžment radi je to što zaposlenike ne obavještava o tome kako će osigurati anonimnost ispitivanja, kako će rezultati biti korišteni i na koji će način doprinijeti poboljšanju radnog okruženja. Bez ovih informacija, zaposlenici mogu sumnjati u povjerljivost svojih odgovora i u ozbiljnost menadžmenta da na temelju rezultata uvede konkretne promjene.
Neuspješno provođenje promjena
Neučinkovita komunikacija menadžmenta često je povezana s neuspješnim provođenjem promjena. Problem počinje kada se rezultati ispitivanja ne komuniciraju sa zaposlenicima koji zaključuju da njihove povratne informacije nisu važne. To se negativno reflektira na organizacijsku klimu i potencijalno uzrokuje nezadovoljstvo u timu.
Nadalje, organizacija često započne ispitivanje jer je to postalo dio standardne prakse, ali nema jasnu viziju kako će podaci biti korišteni. Onda se naravno s podacima ništa i ne čini pa je cijeli proces zapravo nepotrebno rasipanje resursa. Stoga zapamtite, ako ne analizirate rezultate ispitivanja i ne postavite konkretan plan akcije gubite povjerenje zaposlenika koji misle da je njihovo sudjelovanje u ispitivanju bilo uzaludno i besmisleno.
Površna analiza podataka
Vodite računa da ćete ključne uvide vrlo vjerojatno previdjeti ako analizu odlučite provesti na brzinu ili bez dubinskog razumijevanja. Korištenje samo osnovnih statističkih alata i metoda ne može rezultirati dubinskim razumijevanjem složenih odnosa i uzročno-posljedičnih veza među dobivenim podacima.
Najčešći propust koji HR konzultanti primjećuju u praksi je da se organizacijska klima i angažiranost zaposlenika ne dovode u vezu. Zbog toga postaje gotovo nemoguće saznati na što se tvrtka treba usmjeriti ako želi povećati angažiranost i motivaciju zaposlenika. Stoga pravilna analiza mora integrirati ove aspekte kako bi se identificirale konkretne mjere koje će poboljšati radno okruženje i motivaciju zaposlenika.
Faktora koji utječu na uspješnost ispitivanja organizacijske klime i angažiranosti je mnogo i propusti se lako potkradu. Zato, ako imate bilo kakva pitanja i ako trebate pomoć u tom procesu, nemojte oklijevati potražiti podršku naših HR stručnjaka koji će vas voditi kroz proces ispitivanja angažiranosti kako biste unaprijedili radno okruženje te povećali produktivnost i profitabilnost.
