Dok je nekada zadovoljstvo na poslu proizlazilo primarno iz stabilnosti, plaće i odnosa s kolegama, sve češće čujemo izjave poput: „Ali što zapravo radim? Čemu sve ovo?“, osobito u kontekstu globalnih kriza poput ratova, klimatskih promjena i društvenih nejednakosti.
Upravo je ta tema snažno odjeknula i na našoj internoj radionici o organizacijskoj klimi i angažiranosti gdje su kolegice podijelile dojmove o tome koliko različito percipiraju svrhu i smisao svog rada. Za neke je to široki egzistencijalni okvir, za druge nešto konkretnije, usmjereno na doprinos timu, klijentima ili zajednici. Svrha nije nov motivator, ali postaje sve češća tema u razgovorima o radnom iskustvu i očekivanjima zaposlenika.
Što zapravo znači „svrha“ na poslu?
Svrha (eng. purpose) u organizacijskom kontekstu odnosi se na subjektivan doživljaj smislenosti rada, pri čemu zaposlenik percipira da njegov doprinos ima stvarnu vrijednost te da je usklađen s višim ciljevima organizacije ili širim društvenim kontekstom. Nije riječ o duhovnom ili filozofskom konceptu, već o vrlo praktičnoj psihološkoj potrebi koja ima snažan utjecaj na angažiranost i zadovoljstvo zaposlenika.
Daniel Pink u knjizi Drive (2009) u svom modelu unutarnje motivacije ističe svrhu, autonomiju i razvoj kao tri ključna pokretača angažiranosti u suvremenim organizacijama. Ovaj okvir temelji se na spoznajama iz Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000), prema kojoj su osnovne psihološke potrebe – autonomija, kompetentnost i povezanost – ključne za održivu motivaciju.
Kada govorimo o svrsi na poslu, važno je naglasiti da ona ne smije služiti kao izgovor za prikrivanje ili opravdavanje objektivno neprihvatljivih radnih uvjeta. Mnogi zaposlenici, osobito oni koji rade fizički zahtjevne, slabo plaćene ili društveno nevidljive poslove, svrhu ne nalaze u samom sadržaju rada. Umjesto toga, svrha za njih proizlazi iz onoga što im taj rad omogućuje, a to su osiguranje egzistencije, briga za obitelj, školovanje djece ili barem osnovna stabilnost. U takvom kontekstu svrha ne nestaje, ali poprima drugačiji oblik te se prepoznaje u svakodnevnoj izdržljivosti, osjećaju pripadnosti kolektivu, ponosu na tehničku preciznost ili jednostavno u činjenici da se nešto korisno proizvelo. Zato organizacije koje nude takve poslove imaju još veću odgovornost. Ne da "komuniciraju svrhu" kao oblik retorike, već da stvaraju radne uvjete koji omogućuju dostojanstvo, sigurnost i poštovanje. Svrha u takvom okruženju ne može biti nametnuta, nego može proizaći samo iz odnosa u kojem je radnik viđen, cijenjen i zaštićen.
Što kažu istraživanja?
U ispitivanjima organizacijske klime i angažiranosti koja provodimo za naše klijente u različitim sektorima, osjećaj svrhe redovito se ističe kao jedan od pet najvažnijih prediktora angažiranosti.
Globalno McKinseyjevo istraživanje iz 2021. pokazalo je da čak 70% zaposlenika svoj osjećaj svrhe u životu u velikoj mjeri crpi iz posla. Međutim, samo 18% smatra da ih njihova organizacija u tome dovoljno podržava, odnosno da način na koji ona komunicira i vodi posao doista daje smisao njihovu radu.
Gallup u svom istraživanju angažiranosti kontinuirano ističe da zaposlenici koji percipiraju svrhu i značenje u svom radu imaju veću vjerojatnost da će biti angažirani u odnosu na one koji ne vide smisao u onome što rade (Gallup State of the Global Workplace, 2023).
Slično tome, studija Harvard Business Review Analytic Services (2020) pokazala je da kompanije koje definiraju i žive svoju svrhu imaju 73% veći angažman zaposlenika te 53% veću vjerojatnost da će biti percipirane inovativnima.
Zanimljivo je da mlađe generacije, osobito Z generacija, češće postavljaju pitanje svrhe već pri dolasku u organizaciju. Prema istraživanju Deloittea (2022), 44% mladih ispitanika navodi da bi napustili posao u roku od dvije godine ako ne osjećaju usklađenost s vrijednostima poslodavca.
Očekivanja u praksi
Ovakva očekivanja pozivaju organizacije da svoju svrhu ne samo jasno artikuliraju, već i dosljedno žive u praksi. Iako se u sektorima poput zdravstva, obrazovanja ili društvenih usluga svrha često prirodno isprepliće s poslom koji zaposlenici obavljaju, i u korporativnim sredinama zaposlenici sve više očekuju da njihov rad ima prepoznatljiv učinak za korisnike, zajednicu ili okoliš. Ipak, dok neke organizacije pokušavaju živjeti svoju svrhu, druge je sve češće koriste kao retorički alat. Takav utilitarni pristup svrsi, gdje je ona podređena isključivo poslovnim ciljevima, promašuje njezinu suštinsku vrijednost, jer svrha prestaje biti ono što daje smisao radu i postaje ono što ga treba učiniti isplativim. Kada se svrha svede na još jednu upravljačku tehniku, gubi svoju autentičnost i s vremenom prestaje djelovati. Zaposlenici vrlo brzo prepoznaju razliku između iskrene svrhe i one koja je tek dio employer branding strategije.
Što učiniti?
Integracija svrhe u organizacijski život ne bi trebala biti jednokratan projekt HR odjela, već kontinuirani napor da se svaki posao, bez obzira na poziciju, sektor ili plaću, oblikuje tako da ljudima pruža smisao. To ne znači da će svaki zaposlenik nužno doživljavati životnu ispunjenost kroz svoj posao. No znači da će zaposlenici jasno razumjeti svrhu svog rada, odnosno kako njihov doprinos utječe na organizaciju i širu zajednicu, s kim surađuju, kako međuljudski odnosi oblikuju njihov svakodnevni posao te pod kojim uvjetima taj rad obavljaju.
Umjesto da svrhu „dodajemo“ kao ukras postojećim procesima, važnije je postaviti pitanje: koje promjene u samoj strukturi rada bi bile potrebne da posao sam po sebi dobije više smisla?
Njegovati osjećaj svrhe ne znači ponuditi univerzalnu definiciju, već stvoriti uvjete u kojima zaposlenici mogu prepoznati vlastiti smisao u onome što rade. To uključuje poštivanje različitih perspektiva. Svrha posla nije ista za inženjerku, skladištara ili voditeljicu tima, no nijedna od tih perspektiva nije manje legitimna. Umjesto da svrhu tražimo isključivo u „višim ciljevima“ organizacije, možemo je graditi kroz svakodnevne prakse: način na koji tretiramo ljude, uvažavanje njihovog doprinosa i prepoznavanje rada kao dijela šire cjeline, a ne kao trivijalnog zadatka. To ne zahtijeva dodatni projekt, već drugačiji pogled na ono što već postoji — zadatke, međuljudske odnose, radne uvjete i vrijednosti koje se u organizaciji doista prakticiraju.
5 najčešćih grešaka u ispitivanju zadovoljstva zaposlenika
Grand disengagement: Kako povećati angažiranost zaposlenika?
