Assessment centri poznati su alati za procjenu koji se najčešće koriste u procesima selekcije ili promaknuća za menadžerske i rukovoditeljske pozicije. Kroz simulacije stvarnih poslovnih situacija, pomažu identificirati ključne kompetencije i potencijal kandidata. Kako assessment centri pomažu u strateškom upravljanju talentima i što sve mogu otkriti objašnjava Ivan Tolić, direktor upravljanja ljudskim i organizacijskim potencijalom i održivosti u Raiffeisenbank Hrvatska.
1. Koji je bio glavni motiv za uvođenje assessmenta na B-1 razini menadžmenta, što ste htjeli postići?
Assessment je zapravo vrlo jednostavan alat - on nam pokazuje gdje točno stojimo u organizaciji u određenim okvirima i kaže nam što trebamo poboljšati na individualnoj i kolektivnoj razini. I upravo zato smo ga uveli za B-1 razinu menadžmenta.
Realnost je danas drugačija nego prije. Nove generacije zaposlenika imaju nova očekivanja od svojih voditelja. Problem je što se mi menadžeri često 'uljuljamo' u svoje stare navike. Držimo se onoga što nam je poznato i ugodno, posebno ako nam je to do sada donosilo uspjeh. Ali ono što nas je dovelo ovdje, neće nas nužno odvesti dalje. I zato nam treba assessment da nas 'protrese' iz te zone ugode i pokaže nam nove prilike za rast, kako osobni tako i organizacijski.
2. Koje ključne izazove današnjih B-1 lidera može otkriti assessment?
Danas su očekivanja od lidera drastično porasla u svim područjima - od komunikacije i razvoja ljudi do strateškog razmišljanja i emocionalne inteligencije. Razlog je jednostavan: ljudi danas znaju što je dobar leadership. Čitaju, slušaju podcaste, prate stručnjake na društvenim mrežama. Prije 10 godina ste mogli biti prosječan lider i prolaziti 'ispod radara'. Danas? Nema šanse. Zaposlenici odmah prepoznaju kad vodstvo nije na razini.
Evo vam osobni primjer: Ja sam cijeli život u timskom sportu. Vodim velike timove. Živim za timski rad. I znate što mi je assessment pokazao? Da trebam poraditi baš na - timskom radu! Isprva sam bio zbunjen. Ali onda sam shvatio - ja sam često 'gurao' svoj tim prebrzo. Htio sam da svi jure mojim tempom prema cilju. Assessment mi je otvorio oči: nije stvar samo u tome da stignemo do cilja, nego i kako stignemo do njega. Naučio sam pustiti svoje ljude da napreduju svojim ritmom na svoj način, ne mojim.
3. Kako assessmenti pomažu u strateškom upravljanju talentima?
Znate što je najveća zamka kod prepoznavanja talenata? Subjektivnost. Često mislimo da znamo tko je talent u našoj organizaciji, ali to je često na razini osobnog dojma.Kao organizacija moramo znati gdje želimo biti za 10 godina i koji tip ljudi nam treba da tamo stignemo. Tek kad znamo koje specifične vještine i osobine tražimo, možemo ih početi mjeriti.
Kad jednom imamo te podatke, assessment nam pokazuje tko stvarno ima te osobine. Identificira ljude koji mogu ubrzati naš put do cilja i često otkrije skrivene potencijale koje možda nismo vidjeli golim okom. Na kraju dobivamo jasnu sliku - koga razvijati i u kojem smjeru, gdje imamo 'rupe' u talentima i koje vještine trebamo dodatno izgraditi. Jednostavno rečeno - assessment nam pomaže da prestanemo nagađati tko je talent i počnemo to znati.
4. Koji su bili ključni kriteriji pri odabiru assessment metodologije?
Postavili smo si tri ključna uvjeta prije odluke. Prvo, morali smo biti kristalno jasni oko našeg cilja. Drugo, trebali smo potpuno razumjeti što nam koja metodologija konkretno donosi. I treće, najvažnije - trebali smo pronaći partnera kojem možemo vjerovati i s kojim dijelimo istu viziju.
Tek kad smo mogli staviti kvačicu pored svakog od ovih uvjeta, znali smo da imamo dobitnu kombinaciju. Jer na kraju dana, najbolja metodologija vrijedi samo onoliko koliko je dobar partner koji je provodi. I zato, nije stvar samo u alatima i metodologiji - ključ je u odabiru pravog partnera za ovaj put. To je kao brak - možete imati najljepšu kuću na svijetu, ali ako nemate pravog partnera, ništa od toga nema smisla.
5. Koje konkretne koristi assessment donosi menadžerima na B-1 razini?
Assessment daje našim menadžerima preciznu sliku gdje stoje u odnosu na ono što organizacija od njih očekuje. To nije neka proizvoljna procjena - imamo jasan Leadership model koji dolazi iz naše bečke matice i kojeg sve banke u Grupi slijede. Naravno, svaka banka ima slobodu prilagoditi te standarde svojim lokalnim potrebama i strateškim prioritetima.
Posebno vrijednim pokazalo se to što nismo koristili samo jedan alat za procjenu. Umjesto toga, stvorili smo kompletnu sliku kroz različite pristupe - od osobnih razgovora i role playa do grupnog rada i standardiziranih upitnika. Kad spojite sve te točke, dobijete puno dublji i točniji uvid. Na kraju procesa, svaki menadžer dobije dvije ključne stvari: jasne rezultate gdje stoji danas i konkretne smjernice kamo i kako dalje. To nisu općenite preporuke, nego praktični koraci za učenje i razvoj koji su prilagođeni baš njima.
6. Kako assessmenti pomažu u razvoju vodstva i planiranju nasljeđivanja?
Assessment nam daje objektivnu sliku naših lidera i njihovih potencijala. To nam omogućuje dvije ključne stvari: prvo, možemo ciljano razvijati postojeće lidere točno u područjima gdje im treba podrška. Drugo, možemo na vrijeme prepoznati i pripremiti buduće lidere koji će jednog dana preuzeti ključne pozicije.
Jednostavno rečeno - umjesto da nagađamo tko bi mogao biti dobar nasljednik za koju poziciju, imamo čvrste podatke na temelju kojih možemo planirati budućnost organizacije.
7. Što je Belbin upitnik otkrio o timskim ulogama na organizacijskoj razini?
Rezultati su nam pokazali zanimljivu, ali ne iznenađujuću sliku: kao bankari, briljiramo u tehničkim znanjima i postizanju ciljeva. To je naš DNA - fokus na rezultate i brojke. Međutim, otkrili smo i prostor za napredak - posebno u području mekih vještina i razvoja ljudi. Iako je to tipično za bankarsku industriju, znamo da današnje vodstvo traži oboje - i tehničku izvrsnost i ljudsku komponentu.
No važno je naglasiti: ovaj grupni rezultat je zapravo mozaik različitih individualnih profila. Svaki naš menadžer ima jedinstvenu kombinaciju snaga i područja za razvoj. Zato ne gledamo samo veliku sliku, nego vjerujemo da osobni razvoj svakog menadžera vodi do kolektivnog napretka cijele organizacije.
8. Koji aspekti assessmenta su se pokazali najuspješnijima?
Assessment je opravdao naša očekivanja na nekoliko razina, ali najviše nas veseli jaka pozitivna reakcija većine naših menadžera. Iako je proces zahtjevan i traži značajno vrijeme i energiju, oni prepoznaju njegovu vrijednost.
Naravno, uvijek će biti onih kojima ovakav pristup nije po volji - i to je sasvim normalno. Ali ono što nas posebno veseli je da većina naših menadžera aktivno i s entuzijazmom sudjeluje u procesu. Oni ga vide kao priliku za učenje i razvoj, ne kao obavezu koju moraju odraditi.
Takav stav naših ljudi nam potvrđuje da smo na pravom putu i da assessment stvarno donosi vrijednost organizaciji.
9. Kakve su reakcije menadžera na rezultate i kako ih primjenjuju u praksi?
Reakcije su različite - neki razgovori su lakši, neki teži, što je i očekivano. Ali ono što je ključno: nismo samo podijelili rezultate i rekli 'sretno'. Svaki član Uprave osobno je sjeo sa svojim menadžerima na individualni razgovor.
Ti jedan-na-jedan sastanci su bili prilika da zajedno prođu rezultate, da ih razumiju i isplaniraju konkretne korake za napredak. Nije to bio samo razgovor radi razgovora - iz njega su izašli jasni planovi razvoja koje menadžeri danas aktivno koriste.
Uložili smo previše resursa i energije da bismo stali na samom izvještaju. Zato smo inzistirali da rezultati žive u praksi - da se koriste za stvarne promjene i napredak. I to se danas događa.
10. Koji su vaši planovi za buduće razvojne aktivnosti?
Assessment je samo početna točka - ako stane na procjeni, promašili smo poantu. Prava vrijednost leži u akciji koja slijedi. Zato smo već pokrenuli nekoliko inicijativa.
Trenutno krećemo s Future Leadership Academy, a Selectio assessment je bio važan dio te šire razvojne priče. No ne stajemo tu. Kao HR tim stalno tražimo nove načine kako podržati organizaciju i pomoći u ostvarenju strateških ciljeva banke.
Jednostavno rečeno - assessment nam je dao mapu, a sad gradimo puteve kojima ćemo doći do cilja. To je kontinuirani proces koji ne planiramo zaustaviti.
