Prema Gartnerovu predviđanju, oko 20% organizacija moglo bi koristiti AI za smanjenje broja hijerarhijskih razina, uklanjajući više od polovice postojećih pozicija srednjeg menadžmenta. Riječ je o mogućoj strukturnoj promjeni koja pred HR donosi priličan izazov jer je srednji menadžment tradicionalno jedan od glavnih izvora budućih senior lidera, pa je pitanje odakle će organizacije dobivati sljedeću generaciju rukovoditelja.
Za CHRO-ove ovo predviđanje nosi tri ključne implikacije. Prvo, razvoj liderstva morat će se redefinirati u organizacijama u kojima tradicionalni srednji korak na karijernoj ljestvici nestaje. Drugo, preostale menadžerske uloge vjerojatno će zahtijevati širi raspon odgovornosti i drukčije kompetencije. Treće, AI može preuzeti dio administrativnih i koordinacijskih aktivnosti, a može i pružiti podršku u razvoju zaposlenika, zbog čega HR mora unaprijed osmisliti kako će se odgovornosti za vođenje ljudi preraspodijeliti.
AI može smanjiti hijerarhiju, ali ne može zamijeniti upravljanje ljudima
Zamka je u pretpostavci da manje operativnog posla automatski znači i potrebu za manje menadžera. Kompanije koje srednji menadžment promatraju prvenstveno kroz koordinacijske i administrativne zadatke koje AI može automatizirati riskiraju previdjeti njegovu širu organizacijsku ulogu. Upravo na toj razini zaposlenici stječu iskustvo u donošenju odluka, upravljanju učinkom, razvoju ljudi i preuzimanju odgovornosti za rezultate. Srednji menadžeri su ti koji povezuju poslovnu strategiju sa svakodnevnim radom timova. Uz navedeno, smanjivanje srednjeg menadžmenta otvara i pitanje koje nadilazi kratkoročnu optimizaciju troškova, a to je razvoj budućih rukovodećih pozicija koje ne mogu nastati bez “srednje stepenice” na karijernom putu.
Tko danas želi biti menadžer?
Kočnica u razvoju budućih lidera i rukovoditelja je i manji interes zaposlenika za preuzimanje rukovodećih pozicija. Prema Deloitteovu istraživanju, samo 6% pripadnika generacije Z želi preuzeti rukovodeće uloge, dok LinkedIn Workforce Confidence Index također ukazuje na pad interesa za menadžerski karijerni put, ponajprije zbog stresa i utjecaja takvih uloga na ravnotežu privatnog i poslovnog života.
Kako razviti senior lidere, ključne za realizaciju poslovnih ciljeva?
Kvalitetan sustav razvoja budućih lidera zahtijeva pristup koji na vrijeme prepoznaje potencijal, razvoj povezuje s poslovnim potrebama, znanje pretvara u ponašanje i prati njegov učinak kroz vrijeme.
Naši leadership treneri zato kombiniraju dugogodišnje iskustvo u razvoju ljudi i organizacija, konzultantske uvide, coaching i AI tehnologiju. Njihov je pristup usmjeren specifičnim potrebama i posebno je relevantan za L&D i HR stručnjake koji trebaju donositi odluke o tome gdje ulaganje u razvoj može proizvesti najveći učinak. Međutim, odgovornost za razvoj budućih lidera ne može ostati samo na njima. U definiranje očekivanja, prepoznavanje potencijala i stvaranje uvjeta za razvoj trebaju biti uključeni i uprava te sami poslovni lideri. Najbolje je pratiti ove korake:
1. Prepoznajte koga treba razvijati.
Buduće lidere ne treba prepoznavati osjećajem, nego podacima. Assessment najbolje pokazuje kako netko radi u zahtjevnim situacijama, 360° procjena kako ga vide drugi, a Discovering Natural Latent Abilities (DNLA) upitnik i individualni razvojni planovi daju konkretniju osnovu za razvoj i prepoznavanje potencijala. Primjernom takvih alata možete biti sigurni da buduće lidere prepoznajemo na vrijeme.
2. Usmjerite razvoj prema stvarnoj potrebi.
Razvojni put treba prilagoditi pojedincu, njegovom iskustvu i poslovnom kontekstu. Upravo ovdje L&D i HR stručnjaci imaju važnu ulogu u povezivanju razvojnih potreba pojedinca s onime što organizacija treba danas i što će trebati sutra.
3. Uvježbajte ponašanje, ne samo znanje.
Razvoj ima vrijednost tek kada menadžer naučeno može primijeniti u stvarnoj situaciji. Zato u SELECTIO programima polaznici nisu samo publika, oni rade na poslovnim slučajevima, razgovaraju, odlučuju, pregovaraju, daju feedback i prolaze kroz simulacije zahtjevnih situacija. Coaching donosi strukturiranu refleksiju i usmjerenje, dok AI omogućuje dodatnu personalizaciju i prostor za kontinuirano vježbanje.
4. Pratite promjenu i prilagođavajte razvoj.
Za kvalitetan razvoj potrebne su točke revizije u kojima provjeravamo što se prenijelo u svakodnevni rad, gdje je vidljiv napredak i gdje je potrebna dodatna podrška. Poslovne okolnosti i potrebe pojedinca mijenjaju se tijekom vremena, pa kvalitetan razvoj traži partnerski odnos, kontinuirani feedback i spremnost da se razvojni put prilagodi onome što se događa u praksi.
Generacija budućih menadžera neće nestati, ali tradicionalni put kojim su se dosad razvijali neće biti isti
Nova generacija menadžera neće biti manje sposobna od prethodne, ali neće se razviti na isti način, niti u istim uvjetima. Organizacije koje to prepoznaju i prestanu računati na to da će se vodstvo “dogoditi samo od sebe” imat će prednost u privlačenju i zadržavanju ljudi koji će ih voditi sljedećih deset godina.
Ako želite procijeniti gdje se vaši voditelji nalaze danas, identificirati buduće rukovoditeljske potencijale ili oblikovati razvojni put prilagođen poslovnim izazovima vaše organizacije, javite nam se. Zajedno ćemo pronaći pristup koji ima smisla u vašem poslovnom kontekstu.
